SELAMAT DATANG DI BLOG KEMENTERIAN AGAMA KAB. LAMPUNG SELATAN
Halal Bihalal Kementerian Agama Kab. Lampung Selatan Slideshow: Ahmad’s trip from Jakarta, Jawa, Indonesia to Kalianda (near Bandar Lampung, Sumatra) was created by TripAdvisor. See another Bandar Lampung slideshow. Create your own stunning slideshow with our free photo slideshow maker.

Rabu, 25 Mei 2011

PENILAIAN KINERJA KEPALA MADRASAH


BAB II
KONSEP DASAR PENILAIAN KINERJA


A.      Pengertian Penilaian Kinerja Kepala Sekolah
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata job performance yai-tu prestasi kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar kompe-tensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi po-tensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tu-gas, sehingga menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat ditunjukkan seseorang misalnya guru atau kepala sekolah atau pengawas sekolah, dapat pula ditunjukkan pada unit kerja atau organisasi ter-tentu misalnya sekolah, lembaga pendidikan, kursus-kursus, dll. Atas dasar itu maka kinerja diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau ke-lompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab-nya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersang-kutan. Tulisan ini difokuskan pada penilaian kinerja kepala sekolah.

Berdasarkan pengertian tersebut yang dimaksud dengan kinerja kepala sekolah/madrasah adalah hasil kerja yang dicapai kepala sekolah/madrasah dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya dalam me-ngelola sekolah yang dipimpinnya. Hasil kerja tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yang dimilikinya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kinerja kepala sekolah ditunjukkan dengan hasil kerja dalam bentuk konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur baik kualitas maupun kuantitasnya. Kinerja kepala sekolah dalam tulisan ini diukur dari tiga aspek yaitu: (a) perilaku da-lam melaksanakan tugas yakni perilaku kepala sekolah pada saat melaksana-kan fungsi-fungsi manajerial, (b) cara melaksanakan tugas dalam mencapai hasil kerja yang tercermin dalam komitmen dirinya sebagai refleksi dari kom-petensi kepribadian dan kompetensi sosial yang dimilikinya, dan (c) hasil da-ri pekerjaannya yang tercermin dalam perubahan kinerja sekolah yang dipim-pinnya. Ketiga aspek di atas menjadi ranah dari penilaian kinerja kepala se-kolah/madrasah yang dikembangkan dalam tulisan ini.

2. Penilaian Kinerja
Penilaian adalah suatu proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan in-terpretasi data sebagai bahan dalam rangka pengambilan keputusan. Dengan demikian dalam setiap kegiatan penilaian ujungnya adalah pengambilan ke-putusan. Berbeda dengan penelitian yang berujung pada pemecahan masalah. Penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk menilai ki-nerja pengawas secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Hasilnya da-pat digunakan untuk pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan pegawai, pemberian reward, perencanaan pegawai, pemberian konpensasi dan motivasi. Setiap pegawai di lingkungan organisasi mana pun sudah tentu memiliki tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya sesuai dengan deskripsi tugas yang diberikan pimpinan organisasi.
Berdasarkan rumusan di atas maka penilaian kinerja kepala sekolah ada-lah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan interpretasi data tentang kualitas pekerjaan kepala sekolah dalam melaksanakan tugas pokoknya seba-gai kepala sekolah. Tugas pokok kepala sekolah adalah melaksanakan fungsi-fungsi manajerial dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan sekolah yang dipimpinnya. Kinerja kepala sekolah TK dinilai oleh pengawas TK, kinerja kepala sekolah SD dinilai oleh pengawas SD dan kinerja kepala sekolah SMP dinilai oleh pengawas SMP.
Penilaian kinerja kepala sekolah sebagaimana dikemukakan di atas ti-dak hanya berkisar pada aspek karakter individu melainkan juga pada hal-hal yang menunjukkan proses dan hasil kerja yang dicapainya seperti kualitas, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu kerja, dan sebagainya. Apa yang terjadi dan dikerjakan kepala sekolah merupakan sebuah proses pengolahan input menjadi output tertentu. Atas dasar itu terdapat tiga komponen penilaian ki-nerja kepala sekolah/madrasah yakni:
1.       Penilaian input, yaitu kemampuan atau kompetensi yang dimiliki dalam
melakukan pekerjaannya. Orientasi penilaian difokuskan pada karakteris-tik individu sebagai objek penilaian dalam hal ini adalah komitmen kepa-la sekolah terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya. Komitmen tersebut merupakan refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial kepala sekolah.
2.       Penilaian proses, yaitu penilaian terhadap prosedur pelaksanaan pekerja-an. Orientasi pada proses difokuskan kepada perilaku kepala sekolah da-lam melaksanakan tugas pokok fungsi dan dan tanggung jawabnya yakni melaksanakan fungsi manajerial dan fungsi supervisi pada sekolah yang dipimpinnya.
3.       Penlaian output, yaitu penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai dari pe-laksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya. Orientasi pada output dilihat dari perubahan kinerja sekolah terutama kinerja guru dan staf sekolah lain yang dipimpinnya.
Penekanan penilaian terhadap ketiga komponen di atas memungkinkan terjadinya penilaian kinerja yang obyektif dan komprehensif. Terkait ketiga komponen penilaian di atas terdapat lima prinsip yang harus diperhatikan da-lam melaksanakan penilaian kinerja yaitu:
1.       Relevance, artinya aspek-aspek yang diukur dalam penilaian kinerja ter-kait dengan pekerjaanya baik input, proses, maupun outputnya (hasil ker-ja yang dicapai).
2.       Sensitivity, artinya sistem penilaian yang digunakan peka dalam membe-dakan antara kepala sekolah yang berprestasi tinggi dengan yang berpres-tasi rendah.
3.       Reliability, artinya alat dan sistem penilaian yang digunakan dapat dian-dalkan, dipercaya sebagai tolok ukur yang obyektif, akurat, dan konsis-ten.
4.       Acceptability, artinya sistem penilaian yang digunakan harus dapat dime-ngerti dan diterima oleh pihak penilai ataupun pihak yang dinilai dan mem-fasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
5.       Practicality, artinya semua instrumen penilaian termasuk pengolahan dan analisis data hasil penilaian mudah digunakan.
Untuk memenuhi persyaratan tersebut, sistem penilaian kinerja setidak-nya mempunyai dua elemen pokok yaitu: (a) spesifikasi tugas yang harus di-kerjakan dan kriteria yang dapat memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance), dan (b) adanya mekanisme untuk pengumpul-an informasi dan pelaporan mengenai terpenuhi atau tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang ditetapkan.
Secara komprehensif, proses penilaian kinerja kepala sekolah sekolah/ madrasah mencakup: (a) penetapan standar atau kriteria kinerja, (b) memban-dingkan kinerja aktual dengan standar tersebut, dan (c) memberikan umpan balik dari hasil penilaian untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam upaya men-dapatkan manfaat optimal penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah, paling tidak terdapat lima aspek yang dapat dijadikan ukuran penilaian yaitu:
1.       Quality of work – kualitas hasil kerja
2.       Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3.       Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4.       Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5.       Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.
Dalam menilai kelima aspek kinerja di atas, perlu diperhatikan lima hal. Pertama, penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan/tu-gas pokok dan fungsinya. Kedua, sistem penilaian kinerja benar-benar meni-lai perilaku atau hasil kerja yang mendukung kegiatan pengembangan mutu sekolah. Ketiga, adanya standar minimal yang harus dicapai dalam pelaksana-an tugas secara rinci dan jelas. Standar pelaksanaan tugas adalah ukuran nor-matif yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut. Keampat, penilaian kinerja akan berjalan dengan efektif apabila menggunakan instrumen yang valid dan reliabel. Valid artinya menilai apa yang seharusnya dinilai, reliabel artinya keajegan hasil penilaian. Kelima, prosedur penilaian kinerja dibuat secara se-derhana sehingga mudah di-pahami, dilaksanakan, diolah dan mudah diguna-kan.
       
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja kepala sekolah yang dilaksanakan oleh pengawas se-kolah bertujuan untuk:
1.       Memperoleh data tentang pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab kepala sekolah dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajerial dan supervisi/pengawasan pada sekolah yang dipimpinnya.
2.       Memperoleh data hasil pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai peminpin sekolah.
3.       Menentukan kualitas kerja kepala sekolah sebagai dasar dalam promosi dan penghargaan yang diberikan kepadanya.
4.       Menentukan program peningkatan kemampuan profesional kepala seko-lah dalam konteks peningkatan mutu pendidikan pada sekolah yang dipim-pinnya.
5.       Menentukan program umpan balik bagi peningkatan dan pengembangan diri dan karyanya dalam konteks pengembangan karir dan profesinya.
                Hasil penilaian kinerja akan bermanfaat bagi kepala dinas pendidikan dalam menentukan promosi, penghargaan, mutasi dan pembinaan lebih lanjut. Sedangkan bagi pengawas sekolah sendiri hasil penilaian kinerja kepala seko-lah dapat dijadikan dasar dalam menyusun program pengawasan khususnya dalam membina kemampuan profesional kepala sekolah.

0 komentar:

Poskan Komentar

Silahkan Tinggalkan Komentar Anda dengan Tidak Melakukan Komentar SPAM, Sara, Pornografi dan Kekerasan, Silahkan Berkomentar dengan Pesan Yang Membangun Demi Kemaslahatan Bersama, Terima Kasih....

Informasi Terkait...